Simone绩效考核方法：
1、目标考核法：
按一定的指标雷已模也或评价标准来衡量员工完成任来自务的方法，根据工作指微聚婷围协标或标准也有很大的困难，因为一是适中的目标制定困难，二是工作内容的可量化特性不同。所以这个方法使用不当可能导致360问答劳动积极性不能充分发挥，考核结果失真。
2、360文施变逐它度绩效考核
360度绩效考核鲜无果目静解手输法是指从各个角度来了解个人绩效的方法，是同事评、上司打分、直接领导评、自评，有时候客户评等综合评价的结果。
评价方面包括入沟通能力、人际关系处理能力伤操等妈留变系福白、领导能力。通过这种理想的绩效评估，员工可从不同的反馈了解到自己的不足、长处与发展需求，这样有利于员工制定合适自决一钱友材爱都夫实血异己的职业发展道路。
兰要美3、主基二元考核
这个方法是将绩效考核分"主要绩效"和"基础绩效"两部分考虑，"主慎衡洞要绩效"，是评价员工和团队的管理效果和创造价值增值的能力，做得越好，绩效分越高，它是判别员工优秀与价值分配的主拦凳要依据;。
"基础绩效"，是一个范围，表现、成果在范围之内，不加分不减分，在这个范围外，加分或减分。"主要绩效"与"基础绩效"互相叠加，即是该岗位绩效谈越劳尔点拉穿考核真正的分数。
4、Kpi天差聚关键绩效指标法
是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。制定该岗位考核的几个关键指标，员工的绩效与关键指标进行对比的考星演济红距径征论染核方法就是关键绩效指标法。
5、OKR
OKR又叫做目标与关键成果法，是定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，现在主要应用于IT、风险投资、创意等领域。
OKR可以在采取行动之前培养长期思考与计划的纪律性。对于代理人，把目标写在纸上也会明确期望，并能使发展的定义和成功的定义进行量化。对于其他利益相关者，O灯续短很儿施检者林民论KR可以在主题和优先级上实现探迫举剂木转我围透明化，并支持跨职更落案督轴配能的交流。
绩效考核内容
绩效考状妒核内容是绩效管理体系的核心，也是构建绩效管地唱资向伯歌月师理体系最重要的环节。绩效考核内容包括目标责任、关键业绩、能力素质、满意度、综合测评等方面，不同的内容适用不同的考核主体。
目标责任指标其实质也是关键业绩，综合测评是反应关键业绩、能力素质及满意度等方面的综合指标。事实上，任何有效的考核指标体系都是关键业绩、能力素质及满意度等某一方面或某几方面的综合。
（1）团队绩效考核内容
签订目标责任的团队年度绩效考核一般以目标责任为主，没有签订目标责任的团队年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，或者将末期阶段考核与年度考核合并进行。
对团队的阶段绩效考核一般以关键业绩考核为主，同时加入满意度考核内容。对于部门的阶段绩效考核结果可以根据关键业绩得分与满意度评价得分计算，一般情况下，满意度所占权重比较小，可以占10～20%。
（2）个人绩效考核内容
签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以目标宽枯责任为主，同时考虑满意度、综合测评等因素。没有签订目标责任的团队负责人年度绩效考核一般以阶段考核结果计算，同时考虑满意度、综合测评等因素。
对于普通员工的阶段绩效考核一般以关键业绩为主，可以同时考虑能力素质因素。普通员工年度绩效考核可以根据阶段绩效考核结果确定。
参考资料来源：百度百科-绩效考核方法
